社会的包摂の有効な手がかりとして積極的労働市場政策の有効性が指摘されるなか（宮本 2009），社会福祉学や社会政策学の研究者による就労支援に取り組む事業体の研究が進められるようになりました。営利を目的としないこれらの事業体は，労働統合型社会的企業（Work Integration Social Enterprise： WISE）と呼ばれ，欧米諸国で研究対象として近年注目されてきた。積極的労働市場政策の整備が進む日本においても，WISE の活動についての関心が集まっている（藤井他編 2013）。欧州では 社会的排除の解消に向けた社会政策の転換とい う文脈で社会的企業（注1）が注目されるのに対して、 アメリカでは財政削減を背景とした NPO の事業化という意味で社会的企業が注目されるよう になった。このため二つは別々の文脈で研究が発展しています。欧州において、社会的企業研究を主導する研究 ネットワークに EMESがあるが、EMES はサー ドセクターの開放的・混合的・多元的・媒介的性格を強調する。つまり政治、経済、社会の要素が組織の中 で混合（ハイブリット）しています。

国内では、藤井氏（2013）は日本のWISEの代表例としての， 労働者協同組合とワーカーズコレクティブを対象にしています。社会的企業は政府、市場、市民社会の媒介領域に位置し、多元的な資源・目標・ 運営メカニズム・組織文化等が入り組んだ組織 であることを指摘しています。

米澤氏（2009）は障害者就労事業所を対象にして組織内部での政府や市場、コミュニティの資源を混合する性質があり、それが事業の継続および社会的排除の解消に貢献していることを明らかにしています。具体的には、健常者と障害者が同じ立場で働きながら、事業体として効率性を追求することで、高い割合で市場からの収入を獲得しつつ、日々の運営や 設備への投資を行うために行政からの補助金を確保し、反能力主義を徹底することで障害者へ も最低賃金を保障しながら活動する共同連を事例として、補助金収入など政府からの再分配と事業収入などの経済領域からの市場交換、社会関係資本の互酬の要素が組み合わされる結節点としての機能を指摘します。

二人の分析対象が違うことからも分かる通り、WISEもソーシャルビジネスと同様にいろいろな組織形態や法人格が含まれていて対象特定の困難さの問題を抱えています。（注2）これに対して米澤氏はこれまでのように非営利組織を経済性と社会性といった二項対立に落とし込むのではなく、社会性として一つにまとめれらえるものの多元性を制度ロジック（注3）の視点から支援型と連帯型に類型化します。両者では異なる価値基準が存在していることを示しています。具体的には、支援型で市場ロジック（経済性）と共存している社会性は専門職のロジックです。専門職が就労支援の中で当事者を適切に支援し、適切に当事者の声を聞きとることが目指され、それによって個人差や程度の差はあろうとも生産活動への包摂を試みます。一方、連帯型の社会性は民主主義のロジックです。これは支援という関係性に反発し専門職による支援に抵抗感を示し、望ましい生産を行う際には当事者間の運営参加を重視する考え方です。つまり、支援型は中間的就労における就業と伴走型支援を組み合わせ、段階的な就労の場を設け、相談支援を組み合わせることにより一般就労へと結びつけるものです。これに対して連帯型は就労の捉え方とそれによる社会的包摂の目指す方向性の違いが認められます。共に働き、対等に事業を運営することや、たくさん働ける者もそうでない者も仲間として交じり合いながら一緒に働き、仕事に障害者を合わせるのではなく、障害者に仕事を合わせるといった働き方のアプローチを取ります。そして、収益は対等平等に分配する反能力主義的で、支援によって能力を伸長する中間的就労の目指す方向性とは対照をなしています（米澤2017 ）

連帯型のモデルは社会的事業所ですが、その前身は90年代前半、共同練という障害者運動のネットワークから形成された共同事業所にあります。特徴はある程度自立した経済的な事業体としての性格と働き方にかかわる健常者と障害者の対等性の二つの性格がある。前者は小規模作業所が後者は一般企業と対比的になっている。2000年以降、共同事業所に代えて社会的事業所という組織形態を強調するようになる。違いは障害者以外の就労困難者も対象に含む点にあります。複数の背景を持つ従業者が異なる性格に意義を見出して就業に関わりながら、同じ生産活動に携わるという点に特徴があります。しかし同時に低賃金問題や技能蓄積の不全を引き起こしている側面があります。

支援型のモデルの生活クラブ風の村は、ユニバーサル就労の枠組みで障害者やひとり親、就労経験の乏しい若者などに内部支援と外部支援の二重に手厚い支援をしながら、段階的に就業のステップを踏む。労働時間を見ると30時間以上勤務している人は1割程度で、多くは20時間以下になっている。運営は生活科学運営と生活クラブ生協千葉と他専門団体とも連携しながらユニバーサル就労ネットワークちばが運営する。組織内の資源配分の点から特徴的なのは、人件費負担の仕組みが雇用と非雇用の間で異なること。非雇用の場合、人件費負担は法人全体の積立金から支給される。つまり人件費を含めたユニバーサル就労にかかる経費は個別の事業所では負担がなされず法人全体で積み立てる地域福祉支援積立金より支払われます。

米澤氏は支援型の効果と限界について次のように述べています。まず就労機会の提供が生活全体の改善に貢献している点を挙げます。具体的には技能や挨拶が習得されることや継続性や自信がつけられます。一方で対象者によって課題やステップアップの進度にばらつきがあり所得保障に限界がある。そして、運営の論理として福祉ロジック（専門職ロジック）と市場ロジック（経済性）が共存するなかで、当事者の処遇に影響することが挙げられる。つまり個々の組織レベルの混合の違いによって左右される側面がある。（注4）一方、連帯型の効果と限界は、反能力主義的な考え方による働きやすさ、具体的には自律的な労働スタイルや仕事のやりがい、あるいは柔軟で負荷の弱い働き方が効果として挙げられる。同時に組織レベルでの生産性とどのように両立させるかが一つの課題になる。（注5）組織の持続可能性を高める市場ロジックと従業員の必要充足する民主主義ロジックの間のコンフリクトがあり、その結果、低賃金問題が生じます。

最後に、二つの共通点として、いずれの類型においても生活に足るだけの収入は就労によってのみでは得られないことを指摘する。専門職ロジックと民主主義ロジックは市場ロジックを緩和する機能を果たしているが、それゆえに就労だけで生計の保障を行うことは難しい。社会的企業による就労機会の提供は、所得保障政策と代替的関係にあるのではなく補完的関係にあると指摘します。その延長線上で、就労支援のみならず生活、居住単体では成し遂げられず伴走型支援が重要になる。そこでの焦点は連帯による包摂的な地域コミュニティを形成すること、そして市場経済だけには置き換えれない人々の支え合いを基盤にした経済を作り出すことと述べています。こうした互酬性と再配分を重要な柱とする多元的経済を地域を基盤に作っていこうとする考え方は、社会的連帯経済のコンセプトと同じ言えます。